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Publication
jeudi 22 février 2018 - 09:30

Passerelle n° 64 - Qu’attendent les jeunes de leur métier et des relations dans les cabinets ?

Avant de développer ce sujet et afin de ne tomber ni dans la facilité ni dans l’ambiance négativiste concernant ces jeunes générations, laissez-moi l’opportunité d’une entrée en matière plus objective et originale, si je vous dis :

« Notre jeunesse est mal élevée. Elle se moque de l’autorité et n’a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d’aujourd’hui ne se lèvent pas quand un vieillard entre dans la pièce. Ils répondent à leurs parents et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais »…. « Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. A notre époque, les enfants sont des Tyrans ».

Pourriez-vous me citer le nom de l’auteur de cette citation ? À quelle date a-t-elle été écrite ? Très actuelle non ? Et pourtant c’est SOCRATE qui s’offusquait déjà des comportements de la nouvelle génération ! (en 470-399 av J-C) ! Surprenant ! Pourquoi ressasser le passé, comparer, regretter, alors que le futur est déjà à notre porte ! En 2018, les enjeux des différentes mutations (techniques, technologiques, humaines, managériales, économiques) nous amènent à envisager l’évolution des métiers des cabinets. Arrêtons de se focaliser sur les supposés travers de la génération Y ou Z, et essayons d’envisager les atouts ou du moins l’intérêt de ces « jeunes » collaborateurs. D’ailleurs nous parlerons plus de « culture » que de génération.

Quelle est donc cette « culture » et ses attentes ? Leur comportement en cabinet n’est ni mieux, ni moins bien, il est juste différent ! Contrairement aux idées reçues, la valeur travail est toujours présente mais le rapport au cabinet et au métier est modifié. Il en sera de même pour vos cabinets. Aujourd’hui les jeunes collaborateurs recherchent à relever des défis, et sont stimulés par un environnement ouvert qui répond à leur besoin d’autonomie, de perspective d’évolution, de développement personnel et de qualité de vie personnelle et professionnelle (QVT= qualité de vie au travail).

La recherche de sens est certainement la colonne vertébrale de leur fonctionnement : sens dans leur travail, raison d’être de la mission, vision.

Le fait de connaître les raisons et enjeux d’un travail, représente une condition sine qua non à leur investissement.

L’autre élément fédérateur concerne le management. Le management a dû faire sa révolution et passer en mode 3.0. Ce modèle de management agile est fondé sur plus de liberté et de flexibilité accordées aux jeunes managés. Dans ce contexte, le cabinet doit miser sur le travail collaboratif qui s’accorde mieux aux jeunes collaborateurs. Les outils changent aussi. Les réseaux sociaux, comme l’organisation, s’adaptent à l’individualisme grandissant des collaborateurs. «

Un manager 3.0 va fédérer sur le pourquoi et libérer sur le comment. » Autrement dit, le manager va réussir à faire adhérer les collaborateurs au projet du cabinet en laissant une plus grande liberté dans la manière d’atteindre les objectifs fixés. (innovation, créativité, pour s’adapter aux besoins, exigences et réactions des clients). Ils souhaitent faire évoluer leur profil : être plus en adéquation avec l’évolution actuelle des métiers, développer leur champs de compétences, et s’inscrire dans la dynamique nécessaire aux cabinets d’aujourd’hui et de demain.

Ils veulent apporter un autre regard, une autre vision, avoir un nouveau rôle, passer du collaborateur « traditionnel » (très bon technicien, rigoureux) au collaborateur « conseil » « consultant », en intégrant également des compétences transversales (communication, conseil, force de proposition, etc).

Ils attendent une nouvelle dimension grâce aux moyens technologiques de l’information et de la communication. Ils souhaitent avant tout prendre plaisir au travail sans perdre de vue leur choix de vie, c’est-à-dire bénéficier d’un réel équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les 4 points cardinaux de leur motivation sont : sens – agilité – équilibre – valorisation. Et tout cela dans l’optique d’amélioration et d’efficacité, où le mieux remplace le toujours plus, où la performance n’est plus un but mais un moyen et une constante, une source de productivité réfléchie et adaptée !

Afin d’adapter les réponses et favoriser les partenariats efficaces, pour attirer, motiver et fédérer les collaborateurs, l’Expert-Comptable doit réfléchir sur 7 éléments :

  1. Proposer une diversité des tâches : pour éviter la répétition ou la monotonie ;
  2. Donner du sens : - expliquer l’utilité, l’importance de la mission afin de permettre aux collaborateurs de mieux se l’approprier, - donner son avis sur le travail réalisé : les jeunes ont soif de reconnaissance du management de proximité. C’est essentiel à leur implication (félicitation ou mise au point, avec une action corrective dans un but constructif).
  3. Fixer des objectifs à court terme et précis (3 à 6 mois maximum) ;
  4. Penser à l’environnement de travail : cadre attractif, ambiance agréable, convivialité ;
  5. Proposer de la flexibilité - mobilité : horaires, conditions de travail, évolution ;
  6. Former : le levier de la formation enrichit le portefeuille « compétences » ;
  7. Cultiver la motivation des collaborateurs : de l’ambiance de travail à la polyvalence ou, plus exactement la polyfonctionnalité du poste, en passant par la régularité des feedbacks, les facteurs de motivation sont nombreux et divergent d’un collaborateur à un autre. Ces éléments non exhaustifs permettent aux cabinets d’expertise comptable d’amorcer ce virage d’une mutation incontournable et d’anticiper les évolutions à venir.

 

En conclusion : Les « digital natives » ou « Y » marquent leur empreinte de façon plus importante chaque année. Aujourd’hui ils représentent 45% de la population active en France, d’ici 5 à 10 ans le taux sera de + de 65%.

Comment préparer leur arrivée au sein des équipes et leur développement ?

L’attractivité de ces nouveaux collaborateurs devient un défi stratégique de la profession. Et leur intégration ne doit pas être vécue comme un frein, mais réellement comme une opportunité.

Avec eux, les cabinets entrent dans l’ère de « l’agilité » et évoluent vers la culture « amélioration continue » développée dans les entreprises performantes. L’efficacité des cabinets d’expertise comptable va passer par davantage d’agilité, par l’adoption d’une culture de réseau, par l’intégration des nouvelles technologies et l’ouverture à de nouveaux services.

L’enjeu est donc clair : il s’agit de faciliter l’intégration de cette génération « trentenaire », en se servant de leur capacité comme catalyseur, et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs du cabinet. N’oublions pas que le travail des collaborateurs et l’approche « services » mutent, évoluent, et les attentes et pratiques des clients aussi.

Isabelle DUPONT IDRC (Consultante RH & Formatrice)

 

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